2026-tól ugyanazért a munkáért egyforma bér jár a nőknek és a férfiaknak – De hogy néz ki ez a gyakorlatban?
Miért fontos a bértranszparencia az EU-ban?
Az átláthatóság hiánya egyik fő oka annak, hogy a nők és férfiak között továbbra is jelentős bérkülönbségek állnak fent az unióban, illetve azon belül magyarországon: a nők átlagosan 13 %-kal keresnek kevesebbet keresnek óránként, mint a férfiak (sőt: Magyarországon kb. ,17,5%-kal). Az ilyen méretű bérszakadék hosszú távon hatással van az életminőségre, a nyugdíjra és jelentősen növeli a szegénység kockázatát .
Az EU célja tehát olyan kötelező szabályok bevezetése, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkavállalók — különösen a nők — jobban érvényesíthessék az „azonos vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvét.
Az új irányelv – amelyet az EU Tanácsa 2023. április 24-én fogadott el, és legkésőbb 2026-ig minden EU-s országnak ehhez kell igazítani a jogszabályait – rögzíti, hogy a vállalatok (a köz- és magánszféra munkáltatóira egyaránt vonatkozik ) kötelesek információt szolgáltatni, ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 %-os határt.
Összességében, a bérek átláthatósága kulcsfontosságú eszköz lehet a nemek közötti bérkülönbség (az ún. gender pay gap) mérséklésében vagy megszüntetésében, és abban, hogy az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve ne csak jól hangzó szlogen maradjon.
Az új szabályok lehetővé teszik, hogy a munkavállalók — különösen a nők — jobban érvényesíthessék az „ munkáért egyenlő bér” elvét (fotó: Getty Images)
Milyen fő rendelkezéseket tartalmaznak az új szabályok?
A cégek nem titkolhatják többé a béreket üzleti titokra hivatkozva.
Álláshirdetésekben/munkaerőfelvételnél az új szabályok kötelezővé teszik a munkáltatók számára, hogy az álláshirdetésben vagy az interjú előtt tájékoztassák az álláskeresőket a meghirdetett állásokért járó kezdőfizetésről, illetve a bérsávról. A korábbi fizetésre vonatkozó kérdés tilos, vagyis a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázót arról, hogy mennyit keresett korábban. Az alkalmazottak felvilágosítást kérhetnek arról, hogy az azonos vagy hasonló munkakörben dolgozók milyen bért kapnak, valamint a béremelés és előléptetés kritériumairól, amelyeknek objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.
A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató nagyvállalatoknak 2027. június 7-ig, majd azt követően évente kell jelentést tenniük a nemek közti bérkülönbségekről. A kisebb vállalatokra lazább szabályok vonatkoznak: a 100-249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak csak háromévente kell megtenniük ugyanezt, még az ennél kisebb cégeknek nincs ilyen kötelezettségük (vagy csak akkor, ha az adott tagállam, amelyben működnek, külön előírja).
Ha a jelentés alapján a bérkülönbség meghaladja az 5 %-ot, és nem indokolható objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal, akkor a munkáltatónak bérelemzést kell végeznie. Ha a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között bármely fizetési kategóriában objektív kritériumok alapján nem indokolható legalább 5%-os különbség van, és ezt a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolja, közös bérértékelést kell végezni. A bérértékelésben részt vesznek a munkavállalók képviselői is.
Ha nem alapú diszkrimináció történt, kártérítés jár (fotó: Oli Scarff/Getty Images)
Az értékelés során a bérekben, díjazásban és nemek eloszlásában részletes, minden fizetési kategóriára kiterjedő vizsgálatot kell végezni. Emellett, ha béremelés történt, akkor azt is külön vizsgálni kell, hogy azok a dolgozók, akik ez idő alatt szülési vagy egyéb gyermekgondozási szabadságon voltak, a visszatérésüket követően részesültek-e az emelésben.
Vagyis a munkavállalóknak joguk van kártérítést követelni, ha nemi alapú bérdiszkrimináció történt. Ezentúl a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bérezésre vonatkozó szabályokat – tehát megváltozik az eddigi bizonyítási teher.
Nemcsak nemi, hanem az interszekcionális szempontok (pl. etnikai hovatartozás vagy fogyatékosság) is bekerülnek a szabályozásba.
Milyen hatása lehet a munkaerőpiacra és a társadalomra?
A jogalkotók reményei szerint ha a munkavállalók tájékozottabbak, az erősíti a tárgyalási pozíciójukat;.a nemek közötti bérszakadék csökkenhet, vagy akár meg is szűnhet, ami hosszabb távon javíthatja a nők gazdasági helyzetét és mérsékelheti a nyugdíjszakadékot is. A munkaerőpiacra is gyümölcsöző hatással lehet: valódi versenyhelyzetet teremt, mert átláthatóbbak a bérezési feltételek – vonzóbb lehet egy vállalat a munkavállalók számára, ha igazságos bérezést kínál.
Vagyis, összegezve:
A bérek átláthatóságára vonatkozó uniós szabályok célja, hogy a munkavállalók — különösen nők — tisztában legyenek azzal, hogy azonos vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás jár, és ennek érvényt is tudjanak szerezni.
források: consilium.europa.eu, profession,
The post 2026-tól ugyanazért a munkáért egyforma bér jár a nőknek és a férfiaknak – De hogy néz ki ez a gyakorlatban? first appeared on nlc.